Arsip Kategori: Jurnal

PENGEMBANGAN KINERJA KEPALA SEKOLAH DASAR
(Study Tentang Pengaruh Diklat dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Kepala Sekolah Dasar
Di Kabupaten Natuna Provinsi Kepulauan Riau)

Oleh:
Udin Sayefudin Sa’ud
Ahmadi

Abstrak

Dalam rangka menciptakan kinerja kepala sekolah yang dapat dikatagorikan baik maka salah satu usaha pemerintah adalah menseleksi, calon kandidat kepala sekolah sesuai dengan syarat yang telah ditentukan, kemudian ditempatkan, selanjutnya diadakan latihan diklat jabatan, baik sesudah menduduki jabatan maupun sebelum menduduki jabatan ini bertujuan untuk meningkatkan kompetensi, setelah mempunyai kompetensi yang memadai atau paling tidak sesuai dengan UU Sisdiknas No. 13 Tahun 2003, sehingga diharapkan dengan memiliki kompetensi yang memadai melalui pendidikan dan pelatihan baik dalam jabatan maupun diluar jabatan yang pada ahirnya, kinerja kepala sekolah akan bertambah baik. Pemimpin pendidikan tidak keliru memilih pediklat yang diikuti, sesuai dengan kebutuhan.

Kata Kunci: Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi dan Kinerja Kepala Sekolah

A. Pendahuluan
Pendidikan merupakan unsur yang sangat penting dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Tanpa pendidikan yang memadai suatu bangsa akan mengalami ketertinggalan bahkan kemerosotan pada segala bidang. Oleh sebab itu tujuan pendidikan nasional mengacu pada pembentukan pribadi yang dewasa dan berkualitas, bermutu, berilmu pengetahuan serta bertaqwa, dengan mengupayakan pendidikan dan pengelolannya dengan baik, benar, teratur, terarah dan berkesinambungan.
Dunia pendidikan merupakan satu sistem, maka dalam mewujudkan tujuan Pendidikan Nasional tersebut tidak terlepas dari keterkaitan dengan sistem-sistem kehidupan lainnya. Kehidupan pemerintah, kehidupan bangsa, dan kehidupan keluarga. Apabila kehidupan-kehidupan ini tidak berjalan seperti mana yang diharapkan maka tujuan Pendidikan Nasionalpun akan terimbas pula. Sekolah juga merupakan kehidupan sebuah sistem, yang di dalamnya terdapat komponen-komponen yang saling ketergantungan, seperti kepala sekolah, guru, kurikulum, bahan ajar, siswa dan fasilitas, apabila komponen sebuah sistem tersebut terganggu atau tidak berjalan seperti mana yang diharapkan maka dapat dikatakan kehidupan lembaga tersebut akan teganggu pula.
Sebagai pimpinan di sekolah, kepala sekolah juga dituntut untuk memiliki managerial skill, kemampuan sebagai supervisor, dan kemampuan dalam pembinaan kurikulum sekolah. Dengan banyaknya tugas serta tuntutan kemampuan seorang kepala sekolah, maka untuk menjadi seorang kepala sekolah harus memenuhi syarat-syarat tertentu yang meliputi syarat formal (jenjang pendidikan dan ijazah), pengalaman kerja dan kepribadian.
Berdasarkan Permendiknas No 13 Tahun 2007 mengenai standar kompetensi bagi kepala sekolah, ada lima aspek kompetensi yang harus ada dalam diri seorang kepala sekolah yakni, kompetensi kepribadian yang menyangkut integritas dan kejujuran; kompetensi sosial yang mencakup hubungan antar manusia dan hubungan baik dengan sesama, kompetensi manajerial yang terkait kemampuan kepala sekolah mengelola sekolah dan sumber daya yang ada di sekolah.
Pengembaangan (development) merupakan proses yang dibuat untuk memperbaiki kualitas sumber daya manusia yang diperlukan untuk memecahkan berbagai macam persoalan dalam pencapaian tujuan lembaga, yang dititikberatkan pada self relization atau self development. Castetter (1996) strategic planning for human recources, recruitmen, selestion, induction, development personel, perfomance, apprasial, employ-ment justice and continuity, information technology, compensation, and bargaining.
Oleh karena itu dalam merencanakan pengembangan personil tidaklah mudah, ada beberapa prosedur yang harus ditempuh dan harus dipertimbangkan. Begitu eratnya rencana strategis dengan pengembangan tenaga kepandidikan khususnya pendidikan dan pelatihan kepala sekolah sehingga Castetter (1996): 232) menyebutkan personel development is preminet among those process desegned by the system to attract, retain, and inprove the quality and quantity of staff member needed to solve its problems to achieve its goal”.
Tujuan dari sebuah proses seleksi adalah untuk memilih individu terbaik dalam sebuah posisi kerja dari sekian banyak kandidat calon yang ada. Setelah proses seleksi atau rekruitmen tersebut selesai maka langkah penting berikutnya yang perlu dijalankan oleh administrasi personalia dinas pendidikan adalah menindak lanjuti hasil rekruitmen tersebut, dengan sebuah program penempatan supaya program kerja tidak tertunda pelaksanaannya. Penempatan kerja berkaitan dengan penugasan dengan segera calon yang dinyatakan terpilih pada posisi yang telah ditetapkan tersebut. Langkah ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat pula.
Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten juga merupakan orang nomor satu jajaran pendidikan di kabupaten juga dituntut memiliki kemampuan dalam merencanakan serta mengelola semua potensi sumber daya kependidikan yang ada. Kemampuan merencanakan dan mengelola sumber daya yang ada merupakan salah satu faktor pendukung bagi upaya pencapaian visi, misi dan tujuan selaras dengan tugas pokok dan fungsi dalam bidang pendidikan di Kabupaten Natuna khususnya.
Kepemimpinan kepala sekolah bukanlah Sekedar serangkaian kompetensi yang dibuat oleh seseorang, melainkan pendekatan atau cara kerja dengan guru-guru serta staf dalam suatu organisasi sekolah untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab bersama. Kemampuan memahami kondisi yang seperti ini bagi kepala sekolah merupakan suatu tugas yang amat penting artinya bagi kompetensinya maupun peningkatan kinerja dari kepala sekolah, serta sekaligus melihat metode apa yang paling ampuh untuk memecahkan permasalahan yang ada.
Setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan, kepala sekolah sudah menduduki jabatannya dengan segala kemampuan yang telah diuji atau melalui uji kompetensi maka diharapkan kepala sekolah tersebut mempunyai kinerja yang tidak mengecewakan pemerintah, lembaga atau organisasi yang dipimpinnya, serta tidak mengecewakan stakeholder maupun masyarakat yang ada disekitarnya.
Dalam rangka menciptakan kinerja kepala sekolah yang dapat dikatagorikan baik maka salah satu usaha pemerintah adalah menseleksi, calon kandidat kepala sekolah sesuai dengan syarat yang telah ditentukan, kemudian ditempatkan, selanjutnya diadakan latihan diklat jabatan, baik sesudah menduduki jabatan maupun sebelum menduduki jabatan ini bertujuan untuk meningkatkan kompetensi, setelah mempunyai kompetensi yang memadai atau paling tidak sesuai dengan UU Sisdiknas No. 13 Tahun 2003, sehingga diharapkan dengan memiliki kompetensi yang memadai melalui pendidikan dan pelatihan baik dalam jabatan maupun diluar jabatan yang pada ahirnya, kinerja kepala sekolah akan bertambah baik.
Namun tidak demikian yang terjadi di Kabupaten Natuna Provinsi Kepulauan Riau. Berdasarkan observasi awal di lapangan serta pengalaman si penulis, mulai dari seleksi rekruitmen kepala sekolah, diadakan pelatihan kepemimpinan, baik sebelum menduduki jabatan kepala sekolah maupun setelah menduduki jabatan kepala sekolah, diadakan penempatan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan namun kenyataannya masih saja 90 % sekolah dasar di Kabupaten Natuna hanya berjalan ditempat tanpa ada kemajuan yang berarti, dalam rangka pengembangan pegawai khusus Kabupaten Natuna permasalahan yang paling krusial ini sangat menarik untuk diteliti.

B. Landasan Teori
1. Pendidikan dan Pelatihan
Adanya perbedaan dalam objek pengembangan yaitu pengetahuan, keterampilan maupun sikap akan membawa konsekuensi pada metode-metode pengembangannya. Perkembangan pengetahuan merupakan salah satu proses intelektual yang dapat dilaksanakan dengan cara belajar atau sekolah, kuliah audiovisual, serata instruksi-instruksi yang telah diprogramkan dengan cara terpadu dan berkesinambungan. Perkembangan sikap bisa dilakukan dengan proses dinamika kejiwaan melalui metode permainan, atau dengan sensitivity training.
Menurut jurnal pendidikan tanggal 20 Desember 2009, menyebutkan pengertian pendidikan dalam konteks judul penelitian ini adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori, dan keterampilan memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut bidang tugas serta tujuan lembaga yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Mondy dan Noe dalam Mukaram dan marwansyah (1997: 54) ”pendidikan mencakup kegiatan-kegiatan yang diselinggarakan untuk meningkatkan kompetensi seseorang secara menyeluruh dalam arah tertentu dan berada diluar dari lingkup pekerjaan.”
Sedangkan arti dari pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dalam aktivitas ekonomi. Latihan juga dapat membantu pegawai atau karyawan dalam memenuhi suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau lembaga. Selanjunya pelatihan dalam pengertian lain meliputi aktivitas-aktivitas yang berfungsi meningkatkan kinerja seseorang dalam pekerjaan yang sedang dijalani atau yang terkait dengan lingkup kerjanya.
Wekley dan Yukl berpendapat mengenai pendidikan dan pelatihan ada lima alasan mengapa Diklat diperlukan oleh semua administrator suatu lembaga adalah:
1. Personnel selection dan placement tidak selalu menjamin personil tersebut cukup terlatih dan bisa memenuhi persyaratan pekerjaan secara tepat. Ternyata banyak diantara mereka harus mempelajari pengetahuan dan keterampilan serta sikap yang diperlukan setelah mereka diterima dalam jabatannya.
2. Bagi personil-personil yang sudah senior kadang-kadang perlu ada penyegaraan dengan latihan-latihan kerja. Hal ini disebabkan berkembangnya job content, cara mengoperasikan mesin-mesin dan teknisnya guna mutasi dan promosi.
3. Manajemen sendiri menyadari bahwa program training yang efektif dapat berakibat penigkatan produktivitas, mengurangi kemangkiran, mengurangi labour turn over dan peningkatan kepuasan kerja.
Menurut jurnal pendidikan Entis Sutisna (2009). Pengadaan kepala sekolah C.E Beeby (1981) dalam bukunya “Pendidikan di Indonesia” menguraikan tentang masih rendahnya kemampuan Kepala Sekolah baik di Sekolah Dasar maupun di Sekolah Lanjutan, meski diakui Kepala Sekolah Lanjutan lebih tinggi kualitasnya karena umumnya berkualifikasi sarjana, namun tetap saja Kinerja/Kepemimpinan Kepala Sekolah masih dianggap gagal dimana “sebab utama dari kegagalan dalam kepemimpinan para Kepala Sekolah ini terletak pada organisasi intern Sekolah lanjutan itu sendiri”. Mengingat strategisnya peran kepala sekolah dalam peningkatan kualitas pendidikan maka proses pengadaan kepala sekolah, baik Diklat maupun seleksi menjadi salah satu faktor terpenting dalam upaya peningkatan mutu pendidikan di sekolah.
2. Kompetensi
Suatu persyaratan penting bagi efektivitas atau kesuksesan seorang pemimpin pendidikan atau kepala sekolah dalam mngemban peran, tugas, fungsi atau tanggung jawabnya masing-masing kepala sekolah adalh kompetensi. Konsep kompetensi untuk pertama kalinya dipopulerkan oleh Boyatzis (1982). Dengan definisi kompetensi sebagai “ kemampuan yang dimiliki seseorang yang nampak pada sikapnya yang sesuai dengan kebutuhan kerja dalam parameter lingkungan organisasi dan memebrikan hasil yang diinginkan”. Jadi menurut pendapat di atas bahwa kompetensi merupakan sesuatu kemampuan yang khas yang telah ada dalam diri seseorang yang dapat kita lihat dari prilaku kesehariannya.
Selanjutnya menurut Soencer (1993) “ kompetensi adalah “ …an undderlying characteristocof an individual that is causally ralated to criterion referenced effective and superior ferformance in job or situation”. Dalam hal ini kopetensi adalah karakter yang ada di dalam diri individu serta yang ada hububungan dengan kemampuan kerja yang fektif serta unggul dalam tugas. Senada dengan pendapat di atas Zwell (2000) berpendapat “ competencies can be defined as the enduring traits and characteristics that determine performance examples of competencies are initiative, influence, teamwork, innovation and strategic thingking” . Pandangan ini manyatakan bahwa kompetensi dapat didefinisikan sebagai sipat abadi dan karakteristik yang dapat menentukan sebuah kinerja, sebagai contoh kemampuan berinisiatif, kemampuan mempengaruhi, kemampuan bekerjasama, dan kemampuan berfikir rasional.
Sementara Permen Diknas no. 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah mensyaratkan untuk menjadi kepala sekolah profesional harus kompeten dalam menyusun perencanaan pengembangan sekolah secara sistemik, kompeten dalam mengkoordinasikan semua komponen sistem sehingga secara terpadu dapat membentuk sekolah sebagai organisasi pembelajaran yang efektif, kompeten dalam mengerahkan seluruh personil sekolah sehingga mereka secara tulus bekerja keras demi pencapaian tujuan institusional sekolah, kompeten dalam pembinaan kemampuan profesional guru sehingga mereka semakin terampil dalam mengelola proses pembelajaran; dan kompeten dalam melakukan monitoring dan evaluasi sehingga tidak satu komponen sistem sekolah pun tidak berfungsi secara optimal, sebab begitu ada satu saja diantara seluruh komponen sistem sekolah yang tidak berfungsi secara optimal akan mengganggu pelaksanaan fungsi komponen-komponen lainnya. Kompleksitas sekolah sebagai satuan sistem pendidikan menuntut adanya seorang kepala sekolah yang memiliki kompetensi kepribadian, manajerial, kewirausahaan, supervisi dan sosial.
Kinerja kepemimpinan Kepala Sekolah masih dianggap gagal dimana “sebab utama dari kegagalan dalam kepemimpinan para Kepala Sekolah ini terletak pada organisasi intern Sekolah lanjutan itu sendiri”. Sementara Sherry Keith dan Robert H. Girling (1991) mengutip laporan Coleman Report menyebutkan bahwa dalam penelitian efektifitas sekolah 32% prestasi siswa dipengaruhi kualitas manajemen sekolah. Ini berarti bahwa kinerja kepala sekolah dalam manajemen pendidikan akan juga berdampak pada prestasi siswa yang terlibat di dalam sekolah tersebut.
3. Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah
Kata performance dalam bahasa Inggeris diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia sering berbeda-beda dalam kata yang sampai sekarang belum dibakukan. Ada yang menterjemahkan sebagai, unjuk kerja, kinerja, hasil karya, pelaksanaan kerja atau hasil pelaksanaan kerja.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan arti performence atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Grounlond (1982:86): “Kinerja merupakan penampilan perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak, ritme, dan urutan kerja yang sesuai dengan prosedur, sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan dan jumlah”. Sejalan dengan itu pula August W. Smith (1982:393) menyatakan bahwa kinerja adalah “output derive from processes, human or other wise “. Maksudnya adalah bahwa kinerja merupakan hasil atau output dari suatu proses. Bernardin & Russell (1998:239) memberi batasan mengenai kinerja sebagai “…the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period” yang berarti catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode waktu tertentu.
Adapun yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah motif-motif individu, seperti yang dikemukakan oleh Steers dan Porter (1987:30) yang menyatakan bahwa, “Kinerja (performance) dipengaruhi oleh motif-motif individu dan berinteraksi dengan lingkungannya”.
Randall (1997:11) mengemukakan kriteria kinerja ada tiga jenis, yaitu: “(1) kriteria berdasarkan sifat, (2) kriteria berdasarkan perilaku, (3) kriteria berdasarkan hasil”. Selain kriteria tersebut ada beberapa dimensi yang mempengaruhi kinerja, seperti yang dikemukakan (Peter Drucker, 1977:237-242), dikuti dari D. Sutisna (1999) bahwa:
Kinerja mempunyai lima dimensi, yaitu : (1) dimensi fisiologis yaitu manusia akan bekerja dengan baik bila bekerja dalam konfigurasi operasional bersama tugas dan ritme kecepatan sesuai dengan fisiknya, (2) dimensi psikologis yaitu bekerja merupakan ungkapan kepribadiannya karena seseorang yang mendapatkan kepuasan kerja akan berdampak pada kinerja yang lebih baik, (3) dimensi sosial yaitu bekerja dapat dipandang sebagai ungkapan hubungan sosial diantara sesama karyawan, (4) dimensi ekonomi yaitu bekerja dalam kehidupan bagi karyawan. Imbalan jasa yang tidak sepadan dapat menghambat atau memicu karyawan dalam berprestasi, (5) dimensi keseimbangan antara apa yang diperoleh dari pekerjaan dengan kebutuhan hidup akan memacu seseorang untuk berusaha lebih giat guna mencapai keseimbangan.

Dimensi ini disebut juga dimensi kekuasaan pekerjaan karena ketidakseimbangan dapat menimbulkan konflik yang dapat menurunkan kinerja. Secara umum terbentuknya kinerja disebabkan oleh tiga fakfor yaitu : (1) faktor kemampuan, (2) faktor upaya, dan (3) faktor kesempatan/peluang. Dengan kata lain kinerja adalah fungsi dari ketiga faktor-faktor tersebut di atas yang dikonotasikan dalam bentuk persamaan menjadi sebagai berikut:
Kinerja = f (kemampuan, upaya, kesempatan)
Kinerja = S x U x K
Dimana:
S = kemampuan (abillity)
U = upaya (effort)
K = kesempatan/ peluang (offortunity)
Persamaan diatas menyoroti faktor-faktor dasar yang berperan penting dalam bentukan kinerja. Ketidakhadiran salah satu faktor dapat mengakibatkan tidak bernilainya kedua faktor lainnya.
Faktor kemampuan (abillity) merupakan fungsi dari pengetahuan, keterampilan dan kemampuan teknologi, karena faktor tersebut dapat memberikan indikasi terhadap batas kemungkinan kinerja yang dapat dicapai. Upaya (effort) merupakan fungsi dari kebutuhan, sarana, harapan dan ganjaran.
Berapa banyak kemampuan individu yang dapat direalisasikan sangat tergantung dari tingkat individu dan atau kelompok termotivasi, sehingga dapat mencurahkan upaya atau usaha sebesar mungkin. Kinerja tidak akan terbentuk bila pimpinan tidak memberikan kesempatan atau peluang (offortunity) kepada individu agar dapat menggunakan kemampuan dan upaya mereka di tempat-tempat yang berarti.
Dari beberapa difinisi kinerja yang disebutkan di atas menunjukkan bahwa kinerja dipandang sebagai hasil pekerjaan atau hasil dari pelaksanaan fungsi-fungsi pekerjaan. Pengertian ini oleh sebagian besar ahli dapat diterima dengan prinsip tersebut, tetapi sebagian lain memandang bahwa kinerja bukan saja hasil kerja melainkan juga termasuk proses atau prilaku dalam melaksanakan pekerjaan dalam rangka mencapai hasil kerja tersebut.
Jadi secara umum kinerja tidak dapat dipandang sebagai hasil pekerjaan semata, tetapi juga kita harus melihat proses pencapaian hasil pekerjaan tersebut, yang mana dapat dilihat dari ungkapan secara legal, tidak melanggar hukum, yang sesuai pula dengan moral dan etika. Hal ini berarti bahwa hasil kerja yang baik tetapi dihasilkan melanggar etika dan moral yang berlaku, maka kinerjanya belum dapat dikatakan tinggi atau baik. Sesuai pula dengan pendapat Brumbrach (Amstrong dan Baron, 1998:16) mengemuakan bahwa “ performance means both behaviors and result”, yang dapat diterjemahkan bahwa kinerja berarti dua hal yaitu prilaku dan hasil, yang dimaksud prilaku disini adalah pada konteks proses pencapaian hasil kerja tersebut.
Di dalam organisasi atau masyarakat, para individu menyumbangkan kinerjanya ke kelompok dan kelompok menyumbangkan kinerjanya kepada organisasi atau masyarakat. Bagi organisasi yang efektif, manajemen selalu menciptakan kesinambungan (sinergy) yang positif dan menghasilkan satu keseluruhan menjadi lebih besar dari jumlah seluruh komponen bagiannya (Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1988:18). Oleh karena itu pimpinan pada semua tingkatan perlu menggunakan waktunya untuk merencanakan, mengorganisir, memimpin dan mengendalikan aktivitas tugas-tugasnya agar dapat mencapai tujuan organisasi. Namun cara pimpinan menggunakan waktu. keterampilan dan melakukan kegiatan manajemen akan berbeda antara pimpinan yang satu dengan pimpinan yang lainnya. Hal ini disebabkan perbedaan tingkatan dan kedudukan pimpinan di dalam hirarki organisasinya.
Bertitik tolak dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah sebuah produk yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam suatu waktu tertentu dengan kriteria tertentu pula. Produk dapat berupa layanan, jasa atau barang, sedangkan satuan waktu yang ditentukan bisa berupa bulan, tahun atau jangka lima tahun. Kriteria ditentukan oleh pensyaratan yang telah ditetapkan oleh pihak berwenang dan mempunyai hak untuk menilai kinerja.

C. Pembahasan
1. Kondisi umum Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi dan Kinerja Kepala Sekolah.
Pendidikan dan Pelatihan menurut persepsi responden berada pada posisi cukup dengan pencapaian presentasi 59%, Kompetensi Kepala Sekolah juga pada posisi cukup dengan pencapaian prosentasi 59%. Sedangkan untuk Kinerja Kepala Sekolah berada pada posisi cukup, dengan pencapaian prosentase 45%.
Dengan melihat deskripsi data tentang Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi Kepala Sekolah dan Kinerja Kepala Sekolah, nampak bahwa secara umum Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi Kepala Sekolah dan Kinerja Kepala Sekolah masih belum mencapai sesuai dengan yang diharapkan. Sehingga diperlukan upaya-upaya yang dapat mendorong pada peningkatan faktor-faktor tersebut, supaya kualitas pendidikan akan semakin meningkat dan efektif dalam penerapannya di lapangan.
2. Pengaruh antara variabel Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Kepala Sekolah
Berdasarkan hasil perhitungan antara variabel pendidikan dan pelatihan dengan kinerja kepala sekolah diperoleh angka korelasi sebesar 0,38. Angka ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja kepala sekolah.
Berdasarkan pedoman interpretasi korelasi, maka angka 0,38 termasuk pada kategori lemah. Jadi terdapat pengaruh yang cukup kuat antara kegiatan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja kepala sekolah.
Apabila dilanjutkan pada perhitungan koefisien determinasi dengan menghitung r2, maka diperoleh 0,142 = 0,14. Ini berarti sumbangan yang terjadi pada variabel kinerja kepala sekolah adalah sebesar 14% ditentukan oleh varian pendidikan dan pelatihan. Pengertan ini sering diartikan sebagai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja kepala sekolah adalah = 14 %. Sedangkan sisanya 86% lainnya ditentukan oleh faktor lain diantaranya kepemimpinan dan kesejahteraan.
3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Kepala Sekolah.
Hipotesis kedua menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja kepala sekolah. Hasil perhitungan diperoleh angka korelasi sebesar 0,42. Angka ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara kompetensi terhadap kinerja kepala sekolah. Angka 0,42 menunjukan kompetensi terhadap kinerja kepala sekolah berada pada kategori cukup kuat.
Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi, nilai r2 = 0,182 = 0,18. Ini menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh yang terjadi pada variabel kinerja kepala sekolah sekitar 18 % ditentukan oleh varian kompetensi. Pengertian ini diartikan sebagai pengaruh kompetensi terhadap kinerja kepala sekolah = 18 %. Sedangkan sisanya 82 % ditentukan oleh faktor lain diantaranya motivasi dan etos kerja.
4. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kompetensi Kepala Sekolah.
Hipotesis ketiga menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kompetensi kepala sekolah. Untuk menguji hipotesis ini digunakan analisis regresi sederhana diperoleh nilai rx1Y = 0,37, yang artinya pengaruh hubungan antar variabel temasuk lemah. Koefisien determinasi r2 = 0,132 = 0,13 menunjukkan bahwa kompetensi kepala sekolah 13 % ditentukan oleh pendidikan dan pelatihan, sedangkan sisanya 87 % lainnya ditentukan oleh faktor lain diantaranya budaya sekolah dan kesejahteraan.
5. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kompetensi secara bersama-sama terhadap Kinerja Kepala Sekolah.
Untuk menguji Hipotesis keempat menyatakan bahwa ”terdapat pengaruh positif dan signifikan pendidikan dan pelatihan dan kompetensi secara bersama-sama terhadap kinerja kepala sekolah, digunakan analisis dengan uji regresi ganda. Analisis ini didahului dengan mencari koefisien persamaan regresi ganda, dilanjutkan dengan mencari nilai korelasi gandanya dan kemudian dicari nilai kontribusi korelasi ganda tersebut. Bentuk persamaan regresi ganda yang diperoleh akan diuji signifikansi persamaan regresinya.
Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai a = 20,90 dan b1 = 0,25 serta b2 = 0,34 sehingga diperoleh persamaan regresi ganda, yaitu: Ŷ = 20,90 + 0,25 X1 + 0,34 X2, dengan ketentuan Ŷ = Kinerja Kepala Sekolah, X1 = Pendidikan dan pelatihan dan X2 = Kompetensi.
Adapun hasil pengujian regresi ganda diperoleh multipel (r) sebesar 0,48. Ini berarti terdapat korelasi yang positif antara pendidikan dan pelatihan, kompetensi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja kepala sekolah. Hubungan ini secara kuantitatif dapat dinyatakan pada taraf pengaruh yang cukup kuat.
Koefisien determinasi adalah besarnya pengaruh yang diberikan oleh variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi r2 = 0,232 atau KP = (r)2.100% = 23% menunjukkan bahwa Kinerja Kepala Sekolah 23% ditentukan secara bersama-sama oleh pelatihan dan pelatihan dan kompetensi kepala sekolah, sedangkan sisanya 77% ditentukan oleh faktor lain diantaranya iklim sekolah dll.
D. Penutup
1. Kesimpulan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengkaji tentang faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Kepala Sekolah dengan fokus pada Pendidikan & Pelatihan dan Kompetensi Kepala Sekolah, yang mengambil lokasi di KabupatenNatuna Provinsi Kepulauan Riau dengan obyek penelitiannya adalah Kepala Sekolah dasar Se-Kabupaten Natuna, dengan perincian sampel yang diteliti seluruh kepala sekolah yang berada di ibukota kecamatan. Dari hasil penelitian di lapangan dan analisis data, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Pendidikan dan Pelatihan Kepala Sekolah Dasar di Kabupaten Natuna Provinsi Kepulauan Riau berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Kepala SekolahDasar di Kabupaten Natuna Provinsi Kepulauan .Riau
2. Kompetensi Kepala Sekolah Dasar di Kabupaten Natuna Provinsi Kepulauan Riau berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Kepala Sekolah dasar di Kabupaten Natuna Provinsi Kepulauan Riau
3. Pendidikan & Pelatihan Kepala Sekolah Dasar di Kabupaten Natuna Provinsi Kepulauan Riau berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kompetensi Kepala Sekolah Sekolah Dasar Kabupaten Natuna Provinsi Kepulauan Riau.
4. Pendidikan dan Pelatihan Serta Kompetensi Kepala Sekolah Dasar di Kabupaten Natuna. berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Kepala Sekolah Dasar di Kabupaten Natuna Provinsi Kepulauan Riau.
2. Implikasi
Dengan mengacu pada hasil penelitian dan kesimpulan sebagaimana di kemukakan di atas, terdapat beberapa implikasi yang perlu dicermati dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan melalui peningkatan kinerja kepala sekolah agar mempunyai sertifikat pendidikan dan pelatihan untuk berprestasi dan meningkatkan kompetensi. Hal ini dikarenakan tantangan yang diakibatkan oleh perubahan yang cepat di era global, dimana kemampuan daya saing bangsa pada akhirnya akan ditentukan oleh kemampuan SDM bangsa untuk mampu bersaing. Kepala Sekolah sebagai perancang masa depan anak sudah barang tentu dituntut untuk mendidik siswa ke arah yang demikian, dan hal ini hanya dapat dilakukan secara efektif apabila kepala sekolah melaksanakan peran dan tugasnya dengan motivasi yang tinggi untuk selalu berprestasi dan meningkatkan kompetensinya.
1. Upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan SDM dengan jalan mengadakan pendidikan dan pelatihan untuk beprestasi dan meningkatkan kompetensi, kepala sekolah harus ditempatkan dalam konteks organisasi sekolah secara keseluruhan. Hal ini dimaksudkan agar peningkatan kompetensi kepala sekolah merupakan bagian yang terintegrasi dengan program sekolah, sehingga pengembangannya dapat berkesinambungan, karena mendapat dukungan dari organisasi.
2. Kinerja Kepala Sekolah apabila berhasil dikembangkan secara terus menerus akan membantu dalam keberhasilan pengembangan pendidikan dalam tataran teknis melalui pelaksanaan peran dan tugas kepala sekolah dalam proses pembelajaran. Untuk itu diperlukan upaya untuk mengintegrasikan berbagai perkembangan baru dan kebijakan baru dalam bidang pendidikan/pembelajaran dengan tataran institusi organisasi dan manajemen, sehingga pengembangannya akan menjadi komitmen bersama seluruh anggota organisasi sekolah.
3. Rekomendasi.
Berdasarkan hasil penelitian, kesimpulan dan implikasi sebagaimana dikemukakan terdahulu, maka berikut ini akan dikemukakan beberapa rekomendasi:
1. Untuk Sekolah Se-Kabupaten Natuna (a) Kepala sekolah perlu mengembangkan kegiatan yang dapat mendorong pada peningkatan kompetensi/kemampuan kepala sekolah baik yang langsung terkait dengan proses pembelajaran, maupun yang kompetensi lain yang dapat menunjang pada peningkatan kualitas pembelajaran sebagai bagian dari pengembangan kompetensi kepala sekolah; (b) Kepala sekolah perlu mendorong tercapainya lingkungan sekolah yang terbuka terhadap berbagai perubahan yang terjadi di masyarakat. Hal ini akan mendorong pada pemerolehan wawasan/ide/hal baru yang berkembang, yang nantinya diharapkan terjadi transfer of learning melalui pelaksanaan pembelajaran yang mempunyai motivasi untuk berprestasi di kelas, yang pada akhirnya melalui pembelajaran bersama di sekolah hal tersebut akan berpengaruh pada seluruh guru yang menjadi anggota organisasi sekolah. Dan dalam kontek ini peran kepala sekolah akan menentukan pada terjadinya pembelajaran organisasi yang bila hal tersebut berlangsung secara berkesinambungan akan menjadikan sekolah sebagai organisasi pembelajar (learning schoolI).
2. Untuk Dinas Pendidikan; (a) Perlu upaya/kebijakan yang dapat memperkuat manajemen sekolah agar posisi kepala sekolah menjadi suatu profesi tersendiri, bukan hanya sekedar guru yang diberi tugas tambahan. Dengan kepala sekolah menjadi profesi yang khusus, maka rekrutmen kepala sekolah akan lebih menitikberatkan pada kompetensi/kemampuan manajerial dan kepemimpinan, serta pengembangan profesinya akan lebih mengacu pada penguatan menajemen dan kepemimpinan pendidikan kepala sekolah; (b) Menggiatkan kembali pengembangan manajemen berbasis sekolah agar sekolah menjadi makin mandiri dalam menjalankan peran dan fungsinya di masyarakat. Oleh karena itu berbagai pengaturan yang cenderung mengurangi inisiatif sekolah melakukan kegiatan yang produktif bagi peningkatan kualitas pendidikan secara bertahap perlu dikurangi, sehingga kepala sekolah mempunyai kebebasan yang cukup untuk berekspresi dalam menjalankan kepemimpinan di sekolah; (c) Seiring dengan kebijakan sertifikasi pendidik/guru yang mendasarkan pada kualifikasi pendidikan sarjana serta penilaian akan kompetensi kepala sekolah, dengan diberikannya tunjangan profesi, maka Dinas Pendidikan perlu mengembangkan manajeman kinerja yang dapat mendorong pada peningkatan dan pengembangan kinerja kepala sekolah secara berkesinambuangan. Hal ini dimaksudkan agar tambahan/peningkatan financial reward melalui tunjangan profesi dapat terkait dengan meningkatnya kinerja kepala sekolah ke arah yang lebih baik dan mempunyai motivasi untuk berprestasi dan berkinerja dengan baik.
3. Untuk penelitian lebih lanjut; Perlu peningkatan lebih jauh dan mendalam tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Kinerja Kepala Sekolah dengan pendekatan yang berbeda, misalnya pendekatan kualitatif, agar dapat diketahui secara lebih cermat dan mendalam tentang faktor penentu dari Kinerja Kepala Sekolah. Dan untuk pendekatan yang sama, yakni kuantitatif, pengukuran variabel secara substantif bukan didasarkan persepsi atas suatu kondisi, perlu dikembangkan untuk memperoleh gambaran dan pemahaman yang lebih akurat.

E. Daftar Pustaka
Akdon (2007), Strategic Managemen (For Education Management). Bandung : Alfabeta.
Cascio, W. F. (1992). Managing Human Resources: Produktivity, Quality of Work Life, Profits. New York: McGraw-Hill Book Company.
Castetter, William, B. (1996). The Human Resource Function in Educational Administration. New Jersey
Drucker, Peter F. (1997). Managing in a Time of Great Change. Terjemahan. Jakarta. PT. Alex Media Komputindo.
Jemes. J. Jones & Donald L.Walters. (2008). Human Resource Management in Education (terjemahan). Yogyakarta :Tim Kreatif QM.
Hoy,W,K. Dan Miskel (1987) Educational Administration, Theory, Research and Practice. New York: Random Hause.
Usaman, Husaini (2008). Manajemen (Teori, Praktik & Riset Pendidikan). Jakarta : Bumi Aksara.
Makmum. Syamsuddin Abin (1996). Analisis Posisi Pendidikan, Materi Penataran Perencanaan Pendidikan. Biro Perencanaan Pendidikan Depdikbud : Jakarta.
Syaefudin, Udin, S. Dan Makmum, Abin, S. (2005). Perencanaan Pendidikan (Suatu Pendekatan Komprehensif). Bandung : Remaja Rosda Karya.

PENERAPAN STRATEGI PEMBELAJARAN PENINGKATAN KEMAMPUAN BERFIKIR SISWA PADA PEMBELAJARAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI (TIK)

PENERAPAN STRATEGI PEMBELAJARAN PENINGKATAN KEMAMPUAN BERFIKIR SISWA PADA PEMBELAJARAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI (TIK) Abstrak Siswa dapat meningkatkan kemampuan berfikir melalui implementasi strategi, metode, dan model pembelajaran yang terintegrasi secara sistematis dan komprehensif. Strategi, pendekatan, dan model pembelajaran adalah berbeda … Baca lebih lanjut

Dipublikasi di Jurnal | Tinggalkan komentar

PENGENDALIAN MUTU PENDIDIKAN: KONSEP DAN APLIKASI

PENGENDALIAN MUTU PENDIDIKAN: KONSEP DAN APLIKASI Abstrak Salah satu permasalahan yang dihadapi pemerintah dalam pembangunan pendidikan Nasional adalah masalah mutu. Untuk meningkatkan mutu pendidikan perlu ditingkatkan fungsi penendalian yang dilakukan oleh kepala sekolah maupun pengawas pendidikan. Pengendalian yang akan dapat … Baca lebih lanjut

Dipublikasi di Jurnal | 1 Komentar

MANAJEMEN SEKOLAH EFEKTIF DAN UNGGUL

MANAJEMEN SEKOLAH EFEKTIF DAN UNGGUL Abstrak Model penilaian sekolah efektif merupakan salah satu instrumen yang diharapkan dapat digunakan oleh pengelola pendidikan untuk mengetahui tingkat keberhasilan setiap sekolah. Hasil penilaian tersebut selanjutnya dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk melakukan upaya perbaikan sekolah. … Baca lebih lanjut

Dipublikasi di Jurnal | Tinggalkan komentar

MANAJEMEN REKRUITMEN PESERTA DIDIK

MANAJEMEN REKRUITMEN PESERTA DIDIK Oleh: Sururi Abstrak Kebutuhan peserta didik dalam mengembangkan dirinya tentu saja beragam dalam hal pemrioritasan, seperti disatu sisi para peserta didik ingin sukses dalam hal prestasi akademiknya, disisi lain ia juga ingin sukses dalam hal sosialisasi … Baca lebih lanjut

Dipublikasi di Jurnal | Tinggalkan komentar

PERANAN BIMBINGAN DAN KONSELING TERHADAP KOMUNIKASI INTERPERSONAL SISWA DISEKOLAH

PERANAN BIMBINGAN DAN KONSELING TERHADAP KOMUNIKASI INTERPERSONAL SISWA DISEKOLAH Oleh: Amin Budiamin Abstrak Memasuki lingkungan sekolah seringkali menjadi hal  yang sangat menakutkan bagi sebagian  siswa. Hal ini disebabkan karena dia  akan dihadapkan dengan suasana, lingkungan dan teman-teman yang baru. Disekolah, … Baca lebih lanjut

Dipublikasi di Jurnal | 2 Komentar

PENGEMBANGAN KINERJA KEPALA SEKOLAH DASAR

PENGEMBANGAN KINERJA KEPALA SEKOLAH DASAR (Study Tentang Pengaruh Diklat dan Kompetensi Terhadap Kinerja Kepala Sekolah Dasar Di Kabupaten Natuna Provinsi Kepulauan Riau) Oleh: Udin Sayefudin Sa’ud Ahmadi Abstrak Dalam rangka menciptakan kinerja kepala sekolah yang dapat dikatagorikan baik maka salah … Baca lebih lanjut

Dipublikasi di Jurnal | Tinggalkan komentar

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KUALITAS SEKOLAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KUALITAS SEKOLAH (Studi kasus pada SMP Labschool Universitas Pendidikan Indonesia) BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi telah membawa perubahan di hampir semua aspek kehidupan manusia dimana berbagai permasalahan hanya dapat … Baca lebih lanjut

Dipublikasi di Jurnal, Makalah | 1 Komentar